赵福全 中国汽车人才研究会副理事长；清华大学汽车产业与技术战略研究院院长

“汽车产业更需要的不是精英，而是基础扎实、专业精深，同时知识面宽、适应性强的人才，因为汽车从业者需要和其他领域的很多人打交道，更要在很多特殊情况下解决各种复杂问题。”

“别把海归当另类，海归就是在国外有过教育和工作经历，又回到祖国工作的很普通的中国人。”

“汽车人才培养：高校是始发站，打下坚实的基础；企业是大课堂，进行合理的定位；社会是大舞台，完成真正的塑造。”

人才是汽车产业创新发展最关键的要素之一。针对中国汽车人才极度缺乏的现状，赵福全教授在本文中全面分析了原因，阐述了自己对海归人才以及国际化人才的深刻认识，并从国家、行业、企业以及人才自身四个维度，提出了汽车产业人才培育的系统方法论。这是近十年前的讲稿，今天读起来反而更感受到思考的深度和远见的力量。

1、中国汽车人才的现状和分析

当前，中国汽车人才极度缺乏，我认为原因主要有三点：一是汽车产业的飞速发展，人才需求与日俱增。50多年来我们也一直在培养汽车人才，但早期培养的很多人现在都陆续退休了，而近些年来汽车产业规模却呈几何速度增长。二是行业特点决定真才难觅。汽车是一个产业链极长、高度关联的行业，懂车身不懂底盘不行，懂底盘不懂发动机不行，懂技术不懂市场不行，总之需要方方面面的人才。三是恶性竞争造成人才短缺。目前汽车行业人才跳槽频繁，这就延长了人才培养的周期。如果一个人到汽车企业去，不做半年连东南西北都分不清，完全熟悉情况需要一年，真正做出贡献要两三年之后。现在很多企业都说缺人，实际上是没有充足的时间来培养人才。

那么汽车行业到底需要什么样的人才?我个人认为，更需要的不是精英，而是基础扎实、专业精深，同时知识面宽、适应性强的人才，因为汽车从业者需要和其他领域的很多人打交道，更要在很多特殊情况下解决各种复杂问题。实际上，汽车行业与IT行业的人才需求有着质的区别，这可以从几方面来讲。一是行业特点。汽车行业是长、慢、稳，IT行业则是短、平、快。二是人才侧重点。在汽车行业，精英型人才远没有经验型人才重要，而IT行业更倾向于精英型人才。三是培养周期。汽车行业人才培养周期很长，因为要从最初的画图开始锻炼，IT行业不一样，很多没上过大学的人也能编出一流的软件。四是换岗的适应性。汽车行业上手慢，挖来的人没有半年时间做不出成绩，IT行业就不一样了。五是工作的内容。汽车行业的工作非常复杂，IT行业相对单一。参见表4.1。因此汽车行业在培养人才的时候一定要有耐心，否则，你很难期望挖来的人有产出，就算有产出也很难达到预期的程度。

表4.1 汽车与IT产业人才需求对比

汽车产业人才缺乏的另一个原因是外资、合资企业对于人才资源的不公平占有，这对自主品牌企业来说是一种严峻的挑战。而自主品牌是中国汽车工业的未来，因此这也是对民族汽车工业的挑战。为什么会出现这种情况呢？从品牌角度来说，合资品牌企业比自主品牌企业更有吸引力，大都是全球500强。但是从全心全意搞自主研发的角度来说，外资企业主要并不在中国做研发，所以培养不出行业真正需要的技术人才。也就是说，自主品牌更需要人才，而往往又招不到足够多的优秀人才，只能自己培养。但是辛辛苦苦培养出来的人才，很多时候又轻而易举地被挖走了。

那么，我们用什么办法来应对这种情况呢？我认为要靠用人制度。比如，日本是终身制，进了丰田，你一辈子的工作都有保证。美国也有自己的机制，员工在一家企业工作满一定年限退休之后，就能拿到高额的退休金，相当于退休前工资的百分之多少。为什么国外有这些机制呢？一个共同的目的就是限制员工频繁跳槽，助力企业长期培养和使用人才。因为企业培养人才很不容易，尤其是汽车行业，更要稳扎稳打，要有耐心。中国汽车行业当前所面临的人才问题不是某个企业的问题，而是整个行业的问题。如果从民族汽车工业的角度来讲，更是国家的问题。因为中国汽车自主创新本身不是一个企业的问题，而是行业的问题。企业可以有100个理由关闭，但是行业不能没有自主创新，而人才是自主创新最关键的因素。所以，我建议和呼吁国家及行业建立有效的机制，来解决相互挖角、无序竞争的问题，在这个前提下，我们的自主品牌企业培养、吸引和留住人才就会容易得多。

2、海归专家在自主研发中的作用

海归在汽车自主研发中到底起什么作用？回答这个问题首先要理清定位问题，海归到底是什么？我的看法是别把海归当另类，如果把海归当成一个特殊群体，你自然就会用特别的眼光去看待海归。其实，我认为海归就是在国外有过教育和工作经历，又回到祖国工作的很普通的中国人。当然，海归也要清楚自己的定位，放平心态。定位不清楚，肯定会进入怪圈。

其次，海归到底能带来什么？我认为海归带来的不仅仅是技术，更重要的是理念、机制、文化。理念是没办法量化的，但是对企业、行业乃至国家的影响却是深远的。

最后，海归到底能发挥什么样的作用？我认为海归是中外技术融合的桥梁，是自主创新的发动机，更是研发团队的领军人。这个定位清楚了，企业和海归双方才有可能冷静地相互面对，做出合理的双向选择。

一方面，海归要自问：我能干什么？我喜欢干什么？能干和喜欢干是不一样的。英语的说法“can do”和“enjoy doing”，这是截然不同的。一定要从事喜欢干而且还能干的事情，才能真正发挥作用。另外，海归要问自己：我为什么选择回来？为了钱，为了地位，还是要开拓一番事业？如果为了地位，这个地位你能永远保住吗？如果为了钱，没有了地位你还能有钱？但如果是为了干事业，你却成天抱怨，那又怎么可能做成事业？

另一方面，企业也要自问：招揽海归要干什么。如果为了装点门面，那就不要逼着他去做开发，可以让他整天见媒体。如果为了解决技术问题，那就让他专心做技术，但要清楚没有一个人能解决所有的技术问题，不能有错误的期待。如果要用他担任技术领军人，那就要给他提供必要的环境和足够的支持，否则他没办法发挥作用。这些都是需要深思的。

很多人认为靠海归就能把中国自主品牌做强，我认为这种想法是不对的。现在中国有多少人在干汽车，海归占的比例又是多少？海归只是汽车产业千万大军中的一份子，如果把他们用好了，会成为一支重要的生力军。但海归永远都成不了主力军。我认为很重要的一点是：海归和企业双方都要认识到，海归不是“大拿”，更不是“救世主”。世界上没有包治百病的良药，更何况海归呢？所以，海归不要自视过高，企业也不要求全责备。

那么海归在自主研发中到底应该扮演什么角色呢？我认为，理想状态下企业应该有一个金字塔式结构的研发团队：如图4.1所示，有在塔尖上指挥全军的领军人，他应该兼具技术和管理才能，并且有战略眼光；有一批具备一定管理才能的技术人员，作为中间骨干力量；最后还要有大量的专业技术人员，能够解决各个领域的具体技术问题。企业把海归放在哪个位置，就决定了他能做什么事。所谓“在其位谋其政”，企业要清楚自己需要的角色，海归也要明白自己担任的是什么角色。

图4.1 理想的研发团队具有金字塔式的构成

要明白海归的价值，我们可以做以下比较：

一是海归和工程公司的比较。如果只是解决某一个技术问题，海归绝对不如工程公司，因为工程公司有庞大的技术团队、完备的数据库、标准的业务流程。但是在建设研发团队、积累研发经验、完善流程、健全机制这些方面，工程公司不可能帮企业做，即使可以做也是有高昂成本的。在这方面，海归的价值远远大于工程公司。因此，我认为海归是造血，帮助企业建立具有造血功能的自主研发团队。而工程公司是输血，你拿钱来就有血，不拿钱来血马上就停掉。

二是海归专家和外国专家的比较。外国专家往往更专注具体问题的解决，较少做长远规划，也很难融入中国本土文化，也就谈不上帮企业谋划未来。而成功的海归领军人则可以引领一个企业前进的方向，这就是海归的真正价值所在。

正因如此，我认为先期回国的海归们对中国汽车产业的发展意义深远。第一点，他们的带头作用非常明显。这些最先放弃国外优越生活条件的海归，为后来者树立了榜样。第二点，他们的示范作用也很显著。这些先期回国的海归在国内能否获得预期的发展，直接影响到中国汽车行业能不能聚集和吸引更多的海外人才，影响着还在国外犹豫是不是要回来的那些人，甚至会影响在国内上高中、大学但将来准备出国留学的人。所以，对于首批海归，行业和企业都要尽可能地爱护和包容，以促成更多的海外人才加入海归的行列。

在此，我想提一些忠告。海归自己要调整好心态，正确认识自身的优势和劣势，遇到困难要努力克服、积极适应，切忌抱怨，更不要一味推崇国外。用人单位要对海归多一些包容和理解，为其创造宽松的工作环境，给他们足够的适应时间，要用其所长，避其所短。成功的时候多给点掌声，困难的时候多给些鼓励，不要因为一两件事就轻易地对海归这个群体下定论。另外，媒体对海归也要多点耐心，少些炒作。

3、中国汽车产业对国际化人才的需求

先要澄清一点：一些国内企业认为自己在国内发展得很好，对于国际化人才并没有紧迫的需求，其实不然。一方面，全球经济一体化是不可逆转的国际大趋势，中国早已成为最国际化的市场，即使在国内打拼，企业同样必须应对并参与国际化的竞争。另一方面，国内市场虽大，但海外市场更大，“走出去”也是通向汽车强企的必由之路。因此，国内企业不需要国际化人才的看法绝对是一个误区。实际情况恰恰相反，国内汽车企业迫切需要大量的国际化人才！

那么，什么是国际化人才呢？我认为，国际化人才绝不是外语熟练的人才，否则外语专业的毕业生个个都是国际化人才了；国际化人才也不等于在国外学习、工作或生活过的人才。真正的国际化人才，是有着国际化的胸怀、视野和头脑，努力学习、不断进取、敢于创新、与时俱进的英才！从这个角度来讲，很多国内成功企业的老总，即使不懂外语也是国际化人才！实际上，改革开放和科技进步的今天，我们已经可以不出国门，而尽知天下大事了。

展望未来，中国汽车产业对国际化人才的需求将是全方位的。不仅整车企业要走出国门；零部件企业也要走出国门；整个中国汽车工业都需要也必须走出国门；同时，即使在国内也要与很多外国企业合作。因此，真正的国际化人才必将供不应求。如何培养合格的国际化复合型汽车人才成为不容回避的重大课题。

4、未来汽车人才的培养

怎样培育务实的复合型人才，是目前中国汽车人才培养面临的最大挑战。对此，我认为：高校是始发站，必须打好坚实的基础。企业是大课堂，要进行合理的定位。而社会是大舞台，最终完成真正的塑造。一个统率千军万马的领军人物往往是从最普通的员工做起的，但是现在国内的年轻人却往往没有耐心从基层一点一滴地积累。

同时，还有一点必须明确：能够适用于所有国家和企业的最优的人才培养机制是不存在的，唯有根据具体情况进行人才的培养和使用，并不断优化调整，才能真正做到人尽其才。

我对汽车人才培养有以下三个方面的具体建议：

高校方面，在培养汽车人才时一定要强化工程师教育，弱化科学家教育。高校应该帮助学生打下扎实的理论基础，拓宽学生的知识面，开拓学生的视野，强化学生的实用知识和动手能力。另外，高校应该引入一些企业经验丰富的人才到大学教书，我认为这对于工科，特别是汽车工程师的培养至关重要。希望工科学生在学好自己专业知识之外，都能努力提高自身的综合能力，尤其是管理能力，多参加社会和企业实践。在这方面，中国要更多地向德国和日本学习。

企业方面，要努力做到“海纳百川、有容乃大”。对人才要“三心二意”：真心、爱心、耐心和诚意、在意。企业要留住人才，更要创造人才。社会需要人才流动，企业需要留住人才，这是矛盾的统一体。但企业也要立足于行业高度，而不能执着于人才的“私有”。同时，可以在企业内部鼓励人才自由流动，进行适应性选择，并加强不同岗位之间的沟通，增进彼此的了解。最终，为企业自身培养人才就是为行业培养人才、为国家培养人才。企业都能站在整个行业、全民族的高度上来做事，中国汽车产业才能更有希望。

政府和社会方面，要致力于创造一个宽松、有序的人才成长大环境。国家要兼顾民族、行业和企业利益，通过健全机制和设置基金等措施，激励人才成长。建议由政府或行业组织牵头，建立人才与用人单位之间有效的互动沟通机制。同时，国家应大力引导并促进企业与高校、科研单位之间的交流，真正实现产学研合作，培养适合行业需要的人才。

最后对于人才本身，我的建议是：“人生难得几回搏”！安逸的生活不应成为人生唯一的追求，尤其是年轻人，要保持开拓事业的雄心和抱负。因此，在择业时不宜过分在意眼前的物质利益，而应充分考量自身能力的提高和未来发展的空间，把自己短期的经济利益与未来的职业生涯规划合理地统一起来。从发展和创业的角度来说，自主品牌绝对是值得考虑的上佳的选择。

来源：中国汽车HRD